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人员大量流失的情况下如何做好招聘工作?博天堂918

文章作者:admin 添加时间:2018-11-07 21:20 来源:未知 浏览次数:
人员大量流失的情况下如何做好招聘工作?博天堂918
  • 产品名称:人员大量流失的情况下如何做好招聘工作?博天堂918
  • 产品简介:各位牛人好。我是一家房地产中介公司的招聘专员,公司在当地是行业的龙头,现在已有30多家分店,一直都很缺销售人才。我们现在的招聘方式,是以各区域自主招聘为主,下放招聘权、各招聘渠道的资源到每个区域,大家自由抢人,同时,我在总部也会挖掘人才,偶

产品介绍:

  各位牛人好。我是一家房地产中介公司的招聘专员,公司在当地是行业的龙头,现在已有30多家分店,一直都很缺销售人才。我们现在的招聘方式,是以各区域自主招聘为主,下放招聘权、各招聘渠道的资源到每个区域,大家自由抢人,同时,我在总部也会挖掘人才,偶尔招到人回来,就以公平分配的形式,分给各区域。

  由于行业的特点,销售人员岗位本身流动性就很大,尤其最近这两三个月以来,离职的人越来越多,我通过离职面谈得出几个主要原因:1、工作时间过长,有些一天12小时都在谈业务;2、考核十分严格,业绩不达标就会面临被辞退的可能。

  在这种情况下,领导要求在接下来的几个月里,要加大力度做招聘工作,不能让业务断档,这让我感觉有些力不从心。

  该企业是“当地的行业龙头企业,有30多家分店”。从一点我们可又看出,这是一家在当地比较有影响力的企业,有一定的品牌影响力,这对于招聘来说是一项优势。

  销售人员的流动性很大,但案例中提到“尤其最近这两三个月以来,离职的人越来越多”,追问离职原因,是因为“工作时间长、考核严格”。我认为这个离职原因只是表面问题,还有一些更深层次的问题没有引起重视。试问“工作时间长、考核严格”这应该不是最近两三个月才形成的状态,如果这些是常态的话,那近两三个月离职人员尤其多的话,是否另有其他原因呢?

  我们假设,企业内的人员是个水池里的水,一边有出水管(离职),一边有进水管(招聘)。那么,我们很容易看出,池子里没有水的原因,不仅仅是进水管的问题,还有出水管的问题。

  首先要分析离职原因。离职原因的分析,不是在离职的时候填个表格,就“离职原因”栏中打几个勾的问题。员工一但要决心要离职,在离职手续办理的过程中,往往秉着多一事不如少一事的原则,不会去谈一些深层次的原因。第六届(2018)中国FPGA产业发展!这就要求我们的人力资源要深入到一线中去,和业务人员、管理人员多多交流、倾听。还可以和离职人员(包括已经离职一段时间的人员)已比较轻松的方式进行沟通。比如,约出来一起吃个饭,在餐桌上往往能畅所欲言,在这种情况下,我们得到的信息才有可能是第一手的、最真实的。

  提出建议。鉴于提出问题的人是“招聘专员”,真实的离职原因中,很多问题不是她能够左右和解决的。这时需要以恰当方式,针对导致离职率居高不上的关键原因,与上级管理者多多进行沟通。借助于上级管理者的力量,解决某些问题。(关于留人的方式,就不展开叙述。)

  堵住了“出水口”或者说减少了出水,我们再来看看进水口的问题。博天堂918,要有足够的人入职,首先需要有较高的“到面率”,要获得更多的面试人员。

  1.建立内部人才推荐奖励制度。内部人员往往是最好的招聘渠道,他们了解企业的情况,也知道什么样的人能够达到公司要求。如果通过一定的推荐奖励措施(现金奖励、半年或年度“伯乐奖”等等),把内部人员的积极性调动起来,会取得意想不到的效果。而且公司有在当地的品牌优势,这项措施实施起来应该更有效果。

  2.除了人才推荐奖励以外,还可以设置一定的业绩奖励规则。比如,A作为公司员工,招聘了B和C到了自己的团队中,那么在计算A业绩的时候,除了他本人业绩,他所招聘的人员B和C的业绩贡献,也可以以某种方式激励给A。这时候A尽管只是一个普通员工,不是部门管理者,但他不仅仅愿意去吸纳新人,还会努力留住新人。新人往往比较容易流失,如果有了其直接管理者和A的主动关心,会进一步稳定。当然,每一种规则都会有利有弊,需要在制订政策和人员配置时都要多加考虑。如何避免形在小团体,在人员分派上,就可又做一些文章(比如不同区域、不同分店)。

  3.招聘资源的充分利用和开发。各区域自主招聘的基础上,人力资源部的招聘专员,也要加大对招聘渠道和资源的开发。比如,现在大家都在用微信,是不是可以考虑利用微信,进行招聘信息迅速传播和宣传?

  4.精准分析,找准目标群体。要分析企业所需要人才,是否有某些共性特征。如果有明显的共性特征,可能就会有一些“非传统的招聘渠道”有意外收获。我们公司曾经为了招聘一名UI设计师而伤透脑筋。因为公司地点比较偏,不在软件公司聚集的区域。于是我们分析了一下,认为很多UI设计师是女生,而这些人里,很多经验丰富的人员往往是已婚育的女性。于是我们在当地的“XX市妈妈网”中发布了一则招聘信息。于是,有一位有10年经验的设计师看到了我们的信息。她的原公司离的比较远,上下班需要两三个小时,而她家离我们公司仅几分钟路程,【招聘公告】人民法院新闻传媒总,尽管我们的薪资水平一般,但她还是选择了我们,因为她考虑到节省的上下班时间可以用来照顾孩子。在这种情况下,她一直在公司稳定工作。而且,我利用“XX妈妈网”不仅招聘了UI设计师,还招聘到两位软件测试工程师(从事这个岗位的人,也是女生偏多一些),并且都是比较资深的优秀人才!

  5.变被动为主动。招聘不仅仅被动接收招聘网站中的简历,也可以主动出击,运用搜索简历功能,准确定位企业所需要的人才,主动联系邀约见面,宣传企业挖取人才。

  6.广泛宣传。曾经之前看过,有个企业年底时由于业绩出众,发放了相当于十几倍(甚至更高)的奖金,秒杀了“十三薪”。具体的情节虽然记不清楚了,但是这件事产生的影响之一,就是简历塞爆了企业的招聘邮箱!当然,会有人说,我们没有这个条件发这么高的奖金!相信绝大多数企业都不会这么去做。其实只要抓住一个闪光点,就可能做出很大的文章。比如成功业务员的高薪奖励(如奖励一辆车、国外旅游)都可又作为一个宣传点。现在很多事靠的就是“包装”!我们又为什么要裸奔呢?哈哈! (三茅人力资源网)

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